Comment concilier protocole sanitaire et expérience candidat ? [+ replay webinar]

01/10/2020 | Marque Employeur

Le contexte actuel bouscule l’ensemble des processus de recrutement des entreprises et soulève de nombreuses questions en matière d’Expérience Candidat. Le 30 septembre dernier, François Gougeon - co-fondateur de Happy to meet you - animait un webinar sur le sujet, accompagné de Matthieu Lebas - Avocat associé chez Barthélémy Avocats - et de son œil juridique.

Comment communiquer sur ses recrutements en période de crise sanitaire ? Comment gérer la phase des entretiens de recrutement quand la distanciation sociale est de rigueur ? Comment accueillir un nouveau collaborateur dans les règles de l’art quand les collègues sont en télétravail ? Toutes ces problématiques peuvent avoir un impact fort sur l’expérience candidat.

 

Expérience candidat : quels enjeux ?

60% des candidats déclarent avoir déjà eu une mauvaise expérience candidat (étude Talent Q pour Hay Groupe) et 78% d’entre eux déclineraient une offre d’emploi après une expérience négative. Aujourd’hui, le rapport de séduction va dans les deux sens ; exit le schéma où le seul candidat devait se battre pour rejoindre une entreprise.

 

schéma du parcours candidat

Le parcours candidat

 

Étape 1 : adapter sa communication

Durant cette période lourde d’incertitudes, la transmission d’informations aux potentiels candidats prend une importance majeure. Recrutez-vous toujours ? Si oui, dans quelles conditions ? Quels sont vos postes ouverts ? Ceux en stand-by ? N’attendez pas que les candidats devinent la situation de votre entreprise… au risque qu’ils vous échappent par manque d’informations !

 

Quelques conseils, relativement simples à mettre en œuvre, vous permettront de rassurer les candidats pour les engager dans le processus de recrutement.

 

> Mise à jour du site web

Un simple pop-up à l’ouverture de votre site peut changer la donne : « Nous sommes toujours à la recherche de nouveaux talents. Découvrez nos offres ! ». Un petit « call-to-action » vers votre page carrière, et le tour est joué !

 

Vous pouvez également aller plus loin et créer une page spécifique sur votre site, expliquant plus en détail la situation de votre entreprise face à la crise, et l’impact sur vos recrutements. Peu importe la forme pour laquelle vous opterez ; l’essentiel est d’informer et de rassurer.

 

> Mise à jour des offres d’emploi

Sur les jobboards comme sur votre site web, il est important de mettre à jour la date de publication de vos annonces pour évincer le moindre doute côté candidat quant à la validité de vos recrutements. Vous pouvez également ajouter un paragraphe indiquant que vous recrutez toujours, ainsi que le processus de recrutement détaillé et réadapté au contexte sanitaire.

 

Si vous privilégiez un processus de recrutement à distance, il peut être très intéressant pour vos candidats de pouvoir se projeter dans l’environnement de l’entreprise à travers une vidéo marque employeur, dans laquelle vous mettrez en valeur vos collaborateurs et vos locaux, par exemple.

 

> Communication sur les réseaux sociaux

Communiquez régulièrement sur vos réseaux sociaux afin de montrer que vos offres sont toujours actives. La sponsorisation des offres d’emploi peut aussi être une bonne solution pour maximiser la visibilité de vos annonces sur une audience cible.

 

Étape 2 : Soignez le feedback

Le manque de feedback est le critère d’insatisfaction n°1 pour les candidats (étude RegionsJob) et une communication RH aux petits oignons ne remplacera jamais un bon suivi des candidatures ! Faire un retour à vos candidats, c’est une étape clé pour les engager dans le processus de recrutement et garder le lien avec les candidats éconduits pour d’éventuels futurs recrutements.

 

Quelques conseils :

  • Mettez en place un feedback à toutes les étapes du processus de recrutement : réception de la candidature, pré-qualification, entretiens, embauche (cf. schéma ci-dessous).
  • Faites un retour à TOUTES les candidatures, qu’il soit positif ou négatif. Gardez en tête que pour 88% des candidats, ne pas répondre même en cas de rejet de la candidature représente un manque de respect (enquête RegionsJob). Eh oui, rien que ça !
  • N’oubliez pas les candidatures reçues avant la crise sanitaire. Si vous avez suspendu vos recrutements, vous devez en informer les candidats qui sont toujours dans le processus. Le recrutement est-il annulé ou bien reporté ? Quand peuvent-ils espérer un retour de votre part ? Conservez-vous leur candidature ? Même si vous n’avez pas prévu de recruter dans l’immédiat, il est essentiel de conserver le lien existant avec ces personnes qui présentent un fort intérêt pour votre entreprise.

 

feeback expérience candidat

 

Étape 3 : repenser la phase des entretiens

Entretien en présentiel ou à distance ? La réponse n’est pas si simple et le choix va dépendre de critères qui sont propres à votre société aux processus de recrutement en place. Voici tout de même quelques questions à se poser pour orienter la décision :

  • « À quelle étape du processus de recrutement le candidat est-il rendu ? ». Si c’est un entretien de pré-qualification, le téléphone ou la visio peuvent être suffisants dans un premier temps. En revanche, pour un dernier entretien avant embauche, il peut être nécessaire de rencontrer la personne, notamment pour lui montrer son futur environnement de travail.
  • « Quel est le type de poste ? ». Gardez en tête que certains profils vont se sentir moins à l’aise avec l’entretien vidéo et les contraintes techniques qu’il présente. Aussi, certains recrutements nécessiteront de faire passer des tests techniques qui rendront obligatoire la présence du candidat dans vos locaux.

 

Tous les conseils pour bien mener un entretien de recrutement vidéo ou en présentiel pendant la crise sanitaire sont à retrouver dans le replay de notre webinar :

 

webinar covid et expérience candidat

 

Étape 4 : soigner l’onboarding

Nous adorons parler de l’onboarding sur notre blog, et pour cause, c’est une étape cruciale dans le processus de recrutement. Selon une étude de la Dares, 45% des démissions surviennent dans les 12 premiers mois, et une mauvaise intégration en est souvent à l’origine.

 

Pendant cette période sans précédent, où le télétravail et le chômage partiel sont de rigueur dans beaucoup d’entreprises, on comprend vite que l’enjeu de l’onboarding est d’autant plus fort. Comment gérer l’intégration à distance ? Comment créer une cohésion d’équipe ? Comment digitaliser les rituels ?

 

Voici donc quelques conseils à prendre en compte pour soigner l’intégration des nouveaux collaborateurs pendant la crise sanitaire :

  • Anticiper les problématiques d’équipement (prévoir une livraison du matériel si l’onboarding doit se faire à distance)
  • Fournir un guide avec les bonnes pratiques sanitaires, en vous appuyant sur votre référent COVID.
  • Créer des rituels pour construire une cohésion d’équipe même à distance (pauses café virtuelles, icebreakers, réunions collaboratives, weekly talks, plateformes de communication collaboratives…)
  • Instaurer des calls ou visio hebdomadaires avec le manager
  • Proposer des modules de formation à distances, MOOC ou autres webinars pour favoriser la montée en compétences
  • Mettre en place un système de tutorat pour faciliter l’intégration, d’autant plus dans un contexte où le gouvernement incite le recrutement des jeunes talents.

 

 

Si vous souhaitez en savoir davantage sur le sujet, visionnez le replay notre webinar « Comment concilier protocole sanitaire et expérience candidat ? ». Et bien sûr, si vous avez une problématique Marque Employeur, n’hésitez pas à contacter notre équipe. Nous serons ravis de pouvoir en discuter (autour d’un café virtuel ?).

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Rédigé par François Gougeon,

Co-fondateur de Happy to meet you

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