7 biais cognitifs qui pourraient nuire à vos recrutements

08/03/2023 |

Un biais cognitif est un schéma de pensée qui tend à altérer notre jugement, dû à un dysfonctionnement dans notre raisonnement. En 1970, les psychologues Kahneman et Tversky ont démontré que le cerveau prend inconsciemment des raccourcis pour évaluer une situation. Bien qu’il soit utile, le biais cognitif peut nous porter préjudice en tant que professionnel des ressources humaines. On peut très vite se laisser influencer par nos croyances ou notre intuition et écarter le candidat idéal. Les biais cognitifs en recrutement interviennent dans toutes les phases du process : rédaction d’annonces, sourcing, sélection des profils… Quels sont les biais de recrutement les plus répandus ? Comment les éviter ?

Le biais de stéréotype : des préjugés bien ancrés

Également appelé biais d’association ou de généralisation excessive, le biais de stéréotype consiste à prendre une décision fondée sur ses propres convictions. Le recruteur se fait ainsi une opinion hâtive du candidat, selon son groupe social d’appartenance réelle ou supposée. Ce biais peut mener à des discriminations à l’embauche (physique, orientation sexuelle, religion, patronyme…) qui, rappelons-le, sont interdites par la loi. Il peut s’agir de privilégier un profil masculin à un profil féminin, à compétences et expériences équivalentes. Un autre exemple :  recruter uniquement des jeunes diplômés parce qu’on estime qu’une personne au-delà de 45 ans s’intégrera plus difficilement dans l’équipe.

 

  • Piste d’amélioration : prenez le contre-pied de vos idées reçues, la diversité et la collaboration transgénérationnelle vous réserveront de belles surprises ! N’hésitez pas à adopter un ton inclusif dans vos offres d’emploi.

 

L’effet de halo : le biais de la première impression

L’effet de halo consiste à se fier à sa première impression, bonne ou mauvaise. À partir d’un critère, la personne en charge du recrutement va généraliser sa pensée qui va conditionner la suite de l’entretien. Par exemple, il ne va pas retenir un candidat qu’il aura jugé non rigoureux en se basant sur son apparence physique. A contrario, si son sentiment au premier abord est positif, le recruteur aura tendance à voir la personne sous un prisme favorable. À l’instar du biais de stéréotype, l’effet de halo peut conduire à des discriminations lors des processus de recrutement.

 

  • Piste d’amélioration : prenez du recul sur votre intuition. Appuyez-vous sur une grille d’évaluation, qui vous assure de questionner tous les candidats de la même façon. Cela vous permettra d’analyser les retours avec une vision objective et concrète.

 

Le biais de confirmation : valider son intuition initiale

Le biais de confirmation est très répandu dans le domaine du recrutement. Il représente un schéma de pensée de l’esprit humain qui consiste à aller chercher et retenir en priorité les informations qui confirment notre première pensée. Il représente de ce fait une altération de la lucidité et peut constituer un danger dans le cadre d’une prise de décision importante.

Prenons un exemple concret en matière de recrutement : un candidat vous a fait une première forte impression et devient le favori dans votre esprit. Sans le vouloir, vous vous mettez alors à orienter les questions de l’entretien suivant, de telle sorte que les réponses confirment petit à petit votre ressenti. Vous vous concentrez ainsi sur les informations qui confortent votre choix de départ, et vous éliminez inconsciemment les éléments concrets qui auraient pu le contredire.

 

  • Piste d’amélioration : avoir conscience de ce biais est déjà une première façon de l’atténuer. Appuyez-vous également sur le profil type et les compétences attendues pour le poste, et allez valider concrètement ces critères de sélection un à un. Enfin, essayez de poser les mêmes questions à tous vos candidats, pour qu’ils partent tous de la même ligne de départ.

 

Le biais de cadrage : un entretien sous influence

L’effet de cadrage désigne la tendance à être influencé par la manière dont nous est présenté un sujet ou une problématique. Le vocabulaire, le visuel et le contexte utilisés vont impacter notre perception et notre comportement. Dans le cadre d’une embauche, le recruteur a des attentes bien définies et va naturellement orienter son entretien pour conforter ses opinions. Le ton ou la formulation de ses questions vont guider le candidat potentiel dans ses réponses. Celui-ci risque ainsi d’aller dans le sens du consultant, bien qu’il puisse penser le contraire.

 

  • Piste d’amélioration : favorisez les questions ouvertes (Pourquoi ? Comment ? De quelle façon ? …), la personne sera plus à même de se dévoiler.

 

 

Biais de l’entomologiste : le savoir-faire avant le savoir-être

Autre biais cognitif : s’appuyer sur des faits exclusivement pragmatiques est le principe fondamental du biais de l’entomologiste. Le chargé de recrutement écarte le côté émotionnel et ne se base que sur les « hard skills » du candidat, c’est-à-dire son savoir-faire. Or, les aptitudes comportementales, appelées aussi « soft skills », peuvent s’avérer cruciales dans une entreprise. La créativité, l’intelligence émotionnelle ou la faculté d’adaptation sont d’ailleurs des qualifications de plus en plus recherchées.

 

Le risque de ce biais de recrutement est de ne pas prendre en considération la personnalité du futur collaborateur.

 

  • Piste d’amélioration : misez sur l’intelligence collective et identifiez avec votre équipe 3 ou 4 “soft skills” à exposer dans l’annonce de recrutement. Vous pourrez ensuite demander au candidat, lors de l’entretien, dans quelle circonstance il a utilisé cette compétence.

 

Effet Dunning-Kruger : une confiance démesurée

Popularisé par les psychologues américains Dunning et Kruger, ce biais cognitif spécifique au recrutement affecte la valorisation des compétences. Cet effet de « surconfiance » mène les individus les moins qualifiés à surestimer leurs capacités. Persuadés de leurs performances, ils sont très à l’aise en entretien. Inversement, les plus expérimentés font preuve d’une grande modestie, ce qui peut les écarter d’une embauche éventuelle.

 

Le spécialiste du recrutement peut tout autant être touché par ce biais cognitif. S’il ne se rend pas compte de sa propre incapacité, il éprouvera des difficultés à reconnaître la compétence chez l’autre. Il est susceptible d’employer un individu qui semble sûr de lui, mais qui ne sera pas forcément le plus compétent.

 

  • Piste d’amélioration : distinguez qualification et confiance en soi. Des mises en situation et des tests de connaissances pourront vous aider à valider les aptitudes réelles de votre futur salarié.

 

Effet de récence : une mémoire à court-terme

L’effet de récence fait partie des biais mnésiques, il consiste à se souvenir en priorité des dernières informations reçues. C’est un biais de jugement très présent dans le domaine des ressources humaines. En effet, le consultant en recrutement reçoit généralement de multiples candidatures et rencontre plusieurs personnes au quotidien. Il aura ainsi tendance à garder en tête le dernier bon CV ou profil reçu. Ce type de biais cognitif en recrutement conduit à éliminer inconsciemment les premiers postulants à l’offre d’emploi.

 

  • Piste d’amélioration : espacez vos entretiens de recrutement pour laisser le temps à votre cerveau d’assimiler toutes les données. Une prise de notes pourra également vous être utile pour vous remémorer vos différents échanges.

 

Bien que l’erreur de jugement soit humaine, il apparaît capital de prendre conscience du travers de ces biais cognitifs de recrutement. La remise en question de votre process de recrutement et une sensibilisation de l’équipe vous permettront de dénicher les meilleurs profils.

 

Dans un contexte de pénurie de talents, recruter la bonne personne représente un enjeu pour l’entreprise, mais aussi pour le candidat. Adoptez donc une culture d’entreprise qui encourage la diversité, votre marque employeur n’en sera que mieux valorisée !

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