Recrutement IT : ce que jarvi fait mieux que 90% des entreprises !

Le constat : pourquoi c’est (toujours) galère de recruter dans la tech ? 

Recruter un développeur aujourd’hui, c’est un sport de haut niveau. Avant même de publier une offre, il faut composer avec un marché saturé, où les profils expérimentés reçoivent plusieurs sollicitations par semaine. « Avant de mettre à jour mon profil LinkedIn, je recevais 3 à 4 messages par semaine… et en 2022, c’était l’enfer », nous confie Quentin. 

Dans ce contexte, beaucoup de candidats deviennent ultra-passifs. Et ce n’est pas qu’une question de volume : le métier évolue. « On ne cherche plus à recruter des codeurs. On veut des devs capables d’apporter de la valeur produit, de comprendre les besoins des utilisateurs », explique-t-il. 

Autre facteur clé : l’arrivée de l’IA transforme peu à peu les usages et les attentes. « La tech change énormément. Avec l’IA, on peut automatiser une partie du code. Du coup, ce qu’on attend des devs aujourd’hui, c’est leur capacité à comprendre les enjeux, à faire les bons choix pour le produit et les clients. Ce n’est plus juste un métier d’exécution. » 

Et chez jarvi, cette vision se traduit jusque dans l’organisation de l’équipe. Ici, pas de silos : « On n’a pas une équipe tech d’un côté et des CSM de l’autre. Nos devs font tout : compréhension du besoin client, développement, échanges avec les utilisateurs, prise en compte des feedbacks. On cherche des profils agiles, capables de naviguer sur l’ensemble de la chaîne produit. » 

Résultat : les bons profils sont rares, exigeants… et attendent des process à la hauteur. 

2 stratégies concrètes pour recruter autrement 

Chez jarvi, pas de process unique, mais des approches adaptées au profil ciblé. Un point commun ? L’expérience candidat avant tout. 

🎯 Cibler des freelances avec un vrai projet d’aventure

Pour attirer Baptiste, Quentin a misé sur un sourcing ciblé vers les freelances. Un choix assumé : « Je cherchais des profils autonomes, entrepreneurs. Les freelances sont souvent dans cette logique. » 

Mais le vrai déclic vient du message d’accroche : loin des discours sur les avantages classiques, Quentin propose à Baptiste un projet collectif avec de l’autonomie et la possibilité de devenir associé. 

Séduit par l’approche, Baptiste rejoint l’aventure. Ce qui l’a convaincu ? « Ce n’est pas juste l’offre ou le poste. C’est l’expérience candidat dans son ensemble, la promesse faite dès le départ, la culture d’entreprise… et surtout le fait que tout ce qui m’a été présenté était fidèle à la réalité. On sent que chez Jarvi, ce n’est pas du discours marketing. » 

🧑‍💻 Une annonce ouverte… et un tri malin + ludique

Pour Jonas, l’approche a été tout autre : une annonce LinkedIn ouverte à tous, sans exigences de diplôme ni d’expérience. Résultat : 500 candidatures en 10 jours. 

Plutôt que de s’enliser dans un tri manuel, Quentin a automatisé la première étape. À réception de la candidature, chaque postulant recevait un lien vers une page blanche, avec pour seule consigne : “Passez votre candidature à l’étape suivante”. 

Il fallait alors “hacker” l’API de Jarvi pour comprendre l’attendu et poster les bonnes informations. Un test simple, mais malin : « Ça nous a permis de filtrer naturellement. On éliminait déjà 60 % des candidatures, sans biais, juste sur la capacité à faire preuve de logique et de curiosité. » 

Les candidats qui passaient cette étape recevaient ensuite un mail de félicitations et étaient invités à répondre à deux questions clés : Êtes-vous à l’aise avec le 100% remote et le fait de venir régulièrement à Rennes ? » et « Avez-vous déjà développé un projet pour autre chose que votre travail ?”. 

Après ce second tri, place à l’échange humain : un premier call téléphonique avec Quentin et Baptiste, pour valider le fit, suivi d’une mise en situation concrète. 

Là encore, pas de coding game déconnecté : le candidat se retrouvait face à un “client” fictif (joué par Quentin), avec une demande réelle de feature. À lui de creuser le besoin, de proposer une solution, puis de la développer sur les technos jarvi. 

Et pour finir ? Une après-midi et une soirée en physique à Rennes, pour valider le fit humain dans l’équipe. « On veut s’assurer que ça colle aussi sur le plan humain. On ne recrute pas juste des compétences. » 

Ce qui attire (vraiment) les profils IT 

Quentin en est convaincu : sur un marché ultra-compétitif, la clarté et la sincérité font toute la différence : « Il faut être hyper clair sur qui on est, ce qu’on attend et ce qu’on propose. Les devs détestent le flou ou le bullshit. » 

Les leviers qui fonctionnent ? 

👉 Soigner l’expérience candidat dès le premier contact.
👉 Impliquer les équipes tech dans le process.
👉 Adapter le process à la culture de la boîte. 

Et surtout, apprendre à dépasser le CV : « Formation, diplôme, années d’expérience… on s’en fiche. Ce qu’on cherche, c’est la capacité des candidats à nous apporter de la valeur, à coller à notre culture. Il faut accepter de sortir des cases et d’aller chercher les pépites là où elles sont. » 

Et une fois recrutés… comment on garde le lien ? 

Recruter, c’est bien. Garder le lien avec ses talents, c’est encore mieux. Et là encore, l’expérience fait toute la différence. 

✅ Un onboarding qui démarre AVANT l’arrivée 

Chez Jarvi, l’intégration commence dès la signature : « On ne laisse pas un nouveau trois mois dans son coin. On l’intègre au Discord, on échange, on lui donne accès aux outils. Il fait déjà partie de l’aventure. » 

✅ Un onboarding concret et humain 

À l’arrivée : une semaine avec les fondateurs, des échanges IRL, des mises en situation réelles — et surtout aucune fausse promesse. 

« Dès mon arrivée, j’ai retrouvé exactement ce qu’on m’avait vendu. Ça donne envie de s’investir », nous raconte Jonas. 

✅ Donner du sens (et de l’autonomie) 

Le quotidien ? Des responsabilités claires, une forte autonomie, des interactions directes avec les clients. Et quand c’est possible, des perspectives d’évolution. 

« On ne veut pas juste des exécutants. On veut des profils qui créent de la valeur », résume Quentin. 

Ce que vous pouvez en retenir pour vos recrutements IT 

Que vous soyez une start-up ou un grand groupe, ce type de démarche peut s’adapter partout… à condition de bien respecter l’essentiel : la CULTURE d’entreprise. 

« Le plus important, c’est de réussir à retranscrire sa culture dans le process. Peu importe l’entreprise : si vous êtes clair sur qui vous êtes et ce que vous proposez, vous attirerez les bons profils. » 

Les conseils qu’on retient pour nos clients RH et dirigeants chez Happy to meet you : 

❌ Ne recrutez pas uniquement sur CV ou diplôme.
👍 Proposez des mises en situation concrètes et cohérentes avec votre métier.
👍 Impliquez vos équipes tech dans les recrutements.
👍 Soignez l’onboarding.
👍 Soyez clairs sur votre culture et vos spécificités. 

Et surtout : acceptez de vous faire accompagner. 

« Faire appel à un cabinet spécialisé aide à bien cadrer son besoin, à attirer les bons profils… et à éviter les recrutements ratés », conclut Quentin. 

Chez Happy to meet you, c’est exactement pour ça qu’on accompagne nos clients sur leurs recrutements IT : pour imaginer des process sur-mesure, cohérents avec leur culture… et qui donnent vraiment envie aux bons profils de les rejoindre. 

Parce que sur un marché aussi tendu, impossible de se contenter de copier-coller des méthodes vues ailleurs.