Un été pour se poser les bonnes questions RH : 5 introspections à faire avant septembre

1️⃣ RH, managers, direction… est-ce qu’on avance dans la même direction ?  

C’est sans doute la question la plus stratégique. Parce que quelle que soit la qualité d’une politique RH, si elle n’est pas partagée par les managers, elle reste lettre morte. Et si elle n’est pas soutenue par la direction, elle perd toute puissance d’action.  

Trop souvent, les différents étages de l’organisation ne fonctionnent pas de concert. Le service RH impulse des projets. La direction valide en haut. Et les managers, au milieu, jonglent avec les urgences terrain… sans forcément relayer les messages. Résultat : confusion, désalignement, et perception RH brouillée côté collaborateur.  

Selon une étude, les entreprises où l’engagement est fort et partagé sont 23% plus rentables et 43% moins exposées au turnover. Pas parce qu’elles ont des RH plus “modernes”, mais parce qu’elles ont su aligner les planètes.  

L’été peut être l’occasion de créer un vrai moment de résonnance :  

• Une session informelle direction / RH pour parler vision, stratégie, culture, priorités.  

• Un point avec les managers sur leurs besoins, leurs ressentis, leur posture dans la rentrée RH.  

• Un moment de (re)calibrage collectif.  

Un bon alignement interne, ce n’est pas du luxe. C’est une condition de réussite. 

2️⃣ Ma culture d’entreprise est-elle claire… et vivante ? 

On parle souvent de “culture d’entreprise” comme d’un mot-valise un peu vague, accroché sur un mur ou dans une slide du dernier séminaire. Pourtant, elle est bien plus que ça : c’est ce qui forge l’identité de l’entreprise, guide les décisions, et crée du lien au quotidien. En réalité, elle ne devrait pas avoir besoin d’être affichée pour exister : elle doit se ressentir.  

La vraie bonne question n’est donc pas : “Avons-nous défini notre culture ?” mais plutôt : “Est-ce qu’elle est claire pour nos équipes ? Est-ce qu’elle est vivante ? Incarnée ?” Est-ce que les collaborateurs la reconnaissent dans les actes ? Est-ce que les managers la transmettent, l’illustrent, la font exister à travers leur posture ? 

Parce qu’une culture forte, ce n’est pas qu’une affaire de communication interne. C’est un levier de performance. Les entreprises qui priorisent leur culture enregistrent 33% de revenus en plus que celles qui ne le font pas. Et un haut niveau d’engagement, souvent nourri par une culture cohérente, se traduit par 21% de rentabilité en plus.  

Alors l’été, quand le rythme ralentit, c’est peut-être le moment idéal pour s’interroger :  

• Notre culture est-elle encore en phase avec qui nous sommes aujourd’hui ?  

• Est-elle lisible pour un collaborateur qui arrive ? Pour un manager en prise direct avec le terrain ?  

• Est-ce qu’on l’entretient ? Ou est-ce qu’on vit encore sur un héritage d’il y a 5 ans ?  

Ce point de départ est fondamental : tout le reste – engagement, fidélisation, réputation – repose sur cette colonne vertébrale.  

3️⃣ Notre organisation RH est-elle taillée pour demain ?

Trop souvent, on pense l’organisation RH comme une fonction support, un service “qui tient la baraque” – entre paie, administration et quelques recrutements urgents. Mais les enjeux RH d’aujourd’hui n’ont plus rien à voir avec cette vision.  

Croissance, transformation numérique, hybridation du travail, réglementations sociales (bonjour la CSRD), tensions sur les compétences, montée des enjeux de santé mentale : la fonction RH est désormais un levier stratégique.  

Et pourtant, beaucoup d’organisations RH ne sont pas dimensionnées pour suivre. Manque de compétences spécialisées, outils obsolètes, process figés, faible transversalité… On fait “au mieux”, mais on ne pilote pas toujours en conscience. Et le risque, c’est de se retrouver à gérer les conséquences plutôt qu’à construire l’avenir.  

Gartner prévoit d’ailleurs une hausse du turnover global de 50 à 75% dans les prochaines années, liée à une perte de sens, un manque de projection et des attentes mal comprises. Si on n’a pas les moyens de prévenir ça en interne, on subira. Point.  

L’été est une fenêtre rare pour faire un audit lucide :  

• A-t-on la bonne architecture RH pour soutenir les projets à 6, 12, 18 mois ?  

• Est-ce qu’on anticipe les compétences de demain ou est-ce qu’on éteint les feux ?  

• Dispose-t-on des bons outils ? Ou a-t-on encore des tableaux Excel qui pilotent des sujets stratégiques ?  

C’est peut-être le bon moment pour poser ces questions-là, à froid, avant que le quotidien ne reprenne sa course. 

4️⃣ Sait-on pourquoi nos talents restent… ou partent ?  

On dépense parfois beaucoup d’énergie à essayer d’attirer de nouveaux talents, alors qu’on ne comprend pas toujours pourquoi ceux qui sont déjà là… restent. Ou partent.  

La fidélisation est souvent abordée sous l’angle des solutions : “on va mettre un plan de mobilité”, “on va créer un comité bien-être”. Mais la vraie question, c’est d’abord celle de la compréhension. Est-ce qu’on connaît les raisons profondes de l’engagement ? Est-ce qu’on écoute ce que disent les collaborateurs ? Et surtout, est-ce qu’on lit entre les lignes ?  

Les études le montrent : 68% des collaborateurs restent dans leur entreprise grâce à la culture et à l’équilibre vie pro / vie perso. Mais combien d’organisations interrogent vraiment leurs salariés sur ces sujets ? La majorité attend le départ pour poser des questions… trop tard.  

À l’inverse, certaines entreprises mettent en place des entretiens de “stay” réguliers, qui permettent de comprendre ce qui fonctionne et ce qui commence à déraper – bien avant le mail de démission. Et ces dispositifs, souvent légers, permettent des ajustements puissants.  

L’été est une période parfaite pour :  

• Prendre le temps d’appeler quelques collaborateurs “clés” pour un échange simple et sincère.  

• Analyser les derniers départs avec recul. Y avait-il des signaux faibles qu’on n’a pas vus ?  

• Lancer une mini-enquête anonymisée sur les leviers de satisfaction interne.  

La fidélisation ne commence pas quand quelqu’un pense à partir. Elle commence quand on lui donne envie de rester, tous les jours.   

5️⃣ Ma trajectoire sociale est-elle cohérente… ou cosmétique ?  

On voit fleurir partout les termes de RSE, de politique sociale, d’impact positif. Et c’est tant mieux. Mais entre les mots et les actes, il y a souvent du monde. Et les collaborateurs – surtout les jeunes – le perçoivent très bien.  

Aujourd’hui, les entreprises ne sont plus jugées uniquement sur leurs performances économiques, mais sur ce qu’elles incarnent. Et cette attente ne vient pas seulement de l’extérieur (clients, partenaires, investisseurs) : elle vient de l’intérieur.  

Selon Deloitte, 44% des talents Gen Z refusent un poste si l’entreprise ne correspond pas à leurs convictions sociétales. Et dans un monde du travail en quête de sens, cette tendance ne fait que se renforcer.  

Or, de nombreuses structures se lancent dans des démarches RSE “parce qu’il faut” : un label à obtenir, une clause à cocher, un rapport à remplir. Résultat ? Une trajectoire sociale qui manque de sincérité, et qui finit par sonner creux.  

Et si, cet été, on prenait le temps de faire un pas de côté ?  

• Quelles sont les causes qui nous tiennent sincèrement à cœur ?  

• Quelles actions avons-nous déjà mises en place… mais pas encore racontées ? 

• Quels engagements pouvons-nous assumer, sans bullshitt, à notre échelle ? 

Pas besoin d’un grand plan à 5 ans. Juste de clarté, de cohérence et d’alignement entre nos actes et nos mots.  

On le sait, en RH, tout va toujours très (trop) vite. L’urgence prend le dessus. L’opérationnel bouffe le stratégique. Mais justement, l’été offre une brèche. Un moment à part pour lever la tête, prendre du recul, sortir du mode “réaction” et revenir à l’essentiel.  

Pas besoin de tout révolutionne, pas besoin d’un grand plan quinquennal. Juste l’occasion de se poser, vraiment, et de regarder les choses en face.  

• Est-ce qu’on avance dans la bonne direction ?  

• Est-ce qu’on est alignés entre ce qu’on veut être et ce qu’on fait ?  

• Est-ce que nos collaborateurs ressentent cette cohérence-là, chaque jour ?  

Chez Happy to meet you, on accompagne les équipes RH qui veulent faire de la rentrée un vrai virage. Pas une relance en pilote automatique, mais un moment de recentrage. Un moment pour transformer l’intention en action.