Réussir la mutation des modes de travail

28/03/2019 | Autres

Le cadre de travail arrive en tête des facteurs d’influence pour plus de 80% des salariés (1), il représente un aspect important de la culture d’entreprise, d’où la nécessité d’intégrer pleinement cette dimension dans sa stratégie de marque employeur pour attirer et fidéliser ses collaborateurs.

Les NWoW « New Ways of Working », conséquences directes de la révolution digitale, impactent inéluctablement le domaine des Ressources Humaines. Nouveaux locaux. Nouveaux aménagements. Nouveaux outils. Nouveaux comportements. Nouvelles relations au travail.

La corrélation entre l’engagement des salariés et leur satisfaction vis-à-vis de l’espace de travail est forte et 88% de ceux qui ont plus de contrôle sur le choix de leur environnement professionnel se sentent fortement impliqués (2).

Selon une étude commanditée par le Ministère chargé de l’industrie, de l’énergie et de l’économie numérique, le gain moyen de productivité en télétravail (grâce à une réduction de l’absentéisme, à une meilleure efficacité et à des gains de temps) serait de 22% (4).

Les temps partiels, temps partagés, les absences pour maladie ou encore les congés et formations impliquent que le taux d’occupation d’un bureau attitré est en moyenne de 60%.

Et comme chaque mètre carré a un coût et que le temps c’est de l’argent, autant optimiser les heures et les espaces. Cette problématique a fait naître une offre variée d’espaces et de modes de travail: flex-office, desk-sharing, co-working, télé-travail, remote…

Côté collaborateurs, les conditions de travail occupent une place centrale, alors comment activer les bons leviers pour se distinguer avec des atouts différenciants ?

La tendance est à la personnalisation

Après les horaires libres, le home-office se développe, répondant ainsi aux attentes des collaborateurs qui recherchent un confort de travail, un bon équilibre vie privée-vie professionnelle et veulent s’épargner les contraintes horaires et les trajets. C’est le travail qui s’adapte en temps et lieu au salarié, non plus l’inverse.

Réinventer les espaces

L’entreprise devient un lieu de vie où chacun évolue en fonction de ses besoins au moment opportun. Face à la progression des espaces de travail collectifs, il faut trouver l’équilibre en créant des environnements plus cocooning, comme à la « maison ». Un coin salon, une cuisine partagée, une salle de repos, des lieux de vie communs que l’on s’approprie, où l’on évolue tout au long de la journée et où l’on se sente bien.

Le lieu de travail n’est plus qu’un bureau, c’est un rendez-vous collectif au service de l’individuel. Pour les travailleurs modernes, l’immeuble doit être facilitateur du quotidien: accès à des lieux de restauration, salle de sport sur la pause déjeuner, service de conciergerie…

S’appuyer sur la transversalité

L’arrivée du corpo-working est un signe supplémentaire de la fin du travail en silo.
Jusqu’à présent hermétique, l’entreprise étend ses frontières en intégrant dans son écosystème : clients, fournisseurs, actionnaires, concurrents, écoles… jusqu’à travailler ensemble dans des espaces partagés. L’enjeu est de créer de la valeur pour la société toute entière. La valeur ainsi diffusée et ajoutée permet de réconcilier l’entreprise avec la société, le progrès économique avec le progrès social, puisque l’entreprise tire profit de ce développement. Les initiatives se multiplient comme l’illustrent les réseaux de communautés et les pôles de compétitivité et d’expertise: French Tench, Village by CA, et autres initiatives dont celles des CCI.

Mais alors, quels intérêts ces modes de travail représentent-ils ? Décryptage.

Les avantages

  • Gagner en efficience et créativité. Choisir son lieu de travail serait plus propice à la concentration, à l’inspiration et à l’échange.
  • Diminuer les trajets. 27% des français déclarent qu’ils pourraient changer d’emploi pour travailler plus près de chez eux et 81% des personnes en recherche d’emploi pourraient être découragées de postuler à une offre loin de chez eux en raison de la hausse du prix des carburants (3).
  • Rompre la monotonie, s’enrichir de nouvelles rencontres et savourer une certaine liberté. Bref, le taux de satisfaction lié au télétravail de toutes les parties prenantes : télétravailleurs, managers, et employeurs est globalement de 96% (4).
  • Agir pour l’environnement. Pour ceux qui ont la fibre écolo, qu’on se le dise, le télétravail est bon pour l’environnement ! Il faudrait planter 144 arbres par an pour économiser autant de CO2 que le télétravailleur français moyen (4).

Pour un schéma gagnant, voici nos conseils

Les clés pour réussir

  • Faire évoluer le matériel

L’un des principaux obstacles à la mise en place du travail nomade concerne les équipements informatiques et de télé-communication fixes qui sont deux fois plus répandus que les matériels mobiles. On compte en entreprise 86% de salariés équipés de téléphones fixes, pour 39% de mobiles et 80% sont munis d’ordinateurs de bureau contre 39% de portables (2). La confidentialité des données et la sécurité des ressources est aussi un point d’attention pour ne pas faire de flop.

  • Garder le contact

Éloignement géographique ne rime pas avec isolement. Le manager et la direction doivent rester en lien avec les équipes, mettre en place des rituels, insuffler une dynamique de collaboration à distance pour maintenir l’engagement de tous. Les plateformes d’échanges (Sqwigle, Slack, Hipchat,…) bourgeonnent et permettent de conserver le lien en interne, de même que la démocratisation des systèmes de visios (appear.in, Skype, …) et audio-conférences facilitent la communication à distance quand les clouds et autres drives favorisent le travail collaboratif.

  • Miser sur la convivialité

Aménager des espaces ludiques pour favoriser la cohésion d’équipe, le partage et la convivialité est un gage de succès pour recréer de la proximité distillée par le travail à distance et veiller à la qualité de la relation plus qu’à la quantité d’interactions. Le management doit se réinventer et de nouvelles fonctions émergent comme celle de Chief Happiness Officer.

  • Accompagner la transition managériale

Tendre vers un management plus horizontal, savoir déléguer, réapprendre à planifier autrement, faire confiance à ses collaborateurs, communiquer différemment, prévenir et gérer les conflits, et pourquoi pas s’inspirer des méthodes « agiles ». Vu des employeurs, le frein majeur au développement du travail décentralisé est pour 92% d’entre eux la réticence des managers intermédiaires (4).

  • Conduire le changement

Vous l’aurez compris, la transformation des modes de travail ne se résume pas à installer une table de ping-pong dans la salle de pause. La fonction Ressources Humaines a un rôle essentiel à jouer dans la mise en place stratégique et opérationnelle des évolutions du travail.

Recourir à des experts externes à votre organisation peut s’avérer bénéfique afin de faciliter la mutation et intégrer cette démarche dans une stratégie globale de marque employeur.

  • Missions à mettre en oeuvre

✅ Réaliser un audit de l’existant et un diagnostic ergonomique
✅ Organiser des groupes de travail, impliquer les salariés en amont
✅ Former les managers
✅ Intégrer la culture d’entreprise dans la démarche
✅ Structurer la politique RH et la Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences (GPEC)
✅ Communiquer en interne à travers des méthodes pédagogiques inclusives pour favoriser  l’acceptation des salariés
✅ Identifier les collaborateurs ambassadeurs
✅ Formaliser les process
✅ Appliquer le droit du travail et assurer la coordination avec les partenaires sociaux
✅ Associer les stratégies d’expérience collaborateur/candidat
✅ Effectuer une phase test
✅ Assurer un suivi efficace grâce au pilotage des KPIs inhérents

Longtemps, la flexi-sécurité a été considérée comme l’apanage des entreprises. À l’instar des slasheurs, des temps partiels choisis et des freelances, les travailleurs aussi se tournent vers d’autres formes d’emploi.  L’adaptation des entreprises aux attentes des nouvelles générations doit s’inscrire dans un projet d’entreprise, engageant pour la direction, relayé par les managers avec l’adhésion des collaborateurs et impulsé par la volonté de repenser le rapport au travail.

La tendance au bluring (porosité entre vie privée et vie professionnelle) change la donne et les entreprises qui y résistent vont se confronter à des difficultés de recrutement et d’attrition des collaborateurs.

Alors, prêts pour l’aventure ?

(1) Étude Stepstone (2018)
(2) Etude Steelcase-Ipsos (2016)
(3) Étude Hello work (2018)
(4) Étude commanditée par le Ministère chargé de l’industrie, de l’énergie et de l’économie numérique (2012)

Rédigé par Virginie Piedefer,

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