Comment entretenir sa marque employeur quand il n’y a personne au bureau ?

15/04/2020 | Marque Employeur

Confinement, télétravail, chômage partiel… L’actualité amène de nombreux collaborateurs à exercer leur activité professionnelle hors de leur lieu de travail. Pour garder un lien avec leurs salariés, leurs clients et leurs futurs candidats, les entreprises peuvent puiser dans les ressources de la marque employeur. L’objectif ? Limiter le sentiment d’abandon et la désinformation liés à l’éloignement.

Les valeurs de l’entreprise, le socle de la marque employeur.

Si la marque employeur est la mise en cohérence de toutes les expressions employeur d’une entreprise, tant internes qu’externes, elle prend tout son sens en période de crise. Dès lors, le travail sur les valeurs et la cohésion, mené par tous les services de l’entreprise, porte ses fruits. Plus qu’une action de communication, la marque employeur est une démarche qui s’inscrit dans le temps.

 

Elle doit être comprise et portée par l’ensemble des collaborateurs et ce, dès leur intégration. Ainsi, il s’agit pour tous les membres de l’équipe, même pour ceux qui se retrouvent par besoin ou par nécessité éloignés de leur lieu de travail, d’un élément ancré dans leur pratique professionnelle. Même hors des murs de l’entreprise, chacun sait travailler en autonomie et de manière responsable.

 

L’exemple de la mise en œuvre du télétravail

Le télétravail est une pratique en plein essor dans de nombreuses entreprises. Toutefois, il nécessite, pour être bien pratiqué, un accompagnement et un cadre apporté par le management. À l’heure où les mesures de confinement sont renforcées, le télétravail est parfois une réponse pour assurer la continuité de l’activité. Mais qu’en est-il s’il n’est pas intégré aux pratiques habituelles des salariés et des managers ?

Adeline travaille dans un cabinet comptable. Pour elle, le télétravail est une nouveauté et pour son entreprise aussi « Avec le confinement, j’ai dû m‘adapter car pour moi, le travail d’équipe est très important. J’ai l’impression d’être isolée chez moi, nous n’avons pas eu le temps de mettre en place les règles du télétravail. Mon responsable est lui aussi un peu perdu. On apprend en marchant… ».

 

Du côté de Coralie, c’est aussi une découverte « Je travaille en mairie et traite beaucoup de données confidentielles. En 25 ans de service public, la question du télétravail ne s’est jamais posée. La difficulté majeure est de ne pas avoir accès au réseau interne depuis chez moi. Je fais donc un aller-retour par semaine pour récupérer mes dossiers sur un disque dur pour avancer. Et même si j’ai l’habitude d’être autonome dans le traitement de mes affaires, on peut dire que mes collègues me manquent ! ».

Stéphane, lui, est développeur dans une start-up. Le remote, c’est son quotidien « On est trois développeurs dans la start-up. En temps normal, on se voit physiquement toutes les deux semaines. Le reste du temps, on utilise Slack pour communiquer, souvent en visio. Et on a sous la main tous les outils de travail collaboratifs nécessaires. Finalement, le confinement pour nous, ça ne bouleverse pas tellement notre manière de travailler ».

 

Mais dans les faits, on s’y prend comment ?

Si le télétravail fait partie intégrante des usages de l’entreprise, la transition est plus naturelle. Toutefois, certains, qu’ils soient managers ou collaborateurs, peuvent ne pas être à l’aise avec la notion de travail à distance. Et comment conserver un lien avec des collaborateurs en chômage partiel ou arrêt maladie ?

Pour fidéliser ses salariés et les mobiliser, plusieurs solutions sont envisageables : faire un point régulier avec chacun, privilégier la visio-conférence, prendre des nouvelles de manière informelle, recréer des moments de convivialité, même virtuels.

 

Valéria est doctorante en économie et management. Elle travaille pour un des laboratoires de l’Université de Rennes, qu’elle a intégré en janvier « J’ai l’habitude de travailler seule, mais lorsque le confinement a débuté, je venais d’intégrer le groupe de recherches. Nous sommes plusieurs doctorants sur le même projet et je n’en connaissais aucun. Le laboratoire a mis en place les cafés digitaux. Nous nous connectons sur la plateforme VIA, et nous pouvons échanger en visio. Je vis donc une intégration particulière, à distance, mais ça rassure beaucoup. » Même en période de confinement, on soigne l’on-boarding !

« On échange surtout sur notre moral et sur notre manière de vivre le confinement. Certains doctorants sont étrangers. Ils sont isolés loin de leur pays et de leur famille. Le laboratoire peut s’assurer que leurs conditions de vie sont bonnes et prendre le relai en cas de besoin, pour les démarches administratives ou logistiques ».

 

Anaïs est responsable des achats pour une grande entreprise de l’agro-alimentaire. Le service RH du groupe est en relation permanente avec les collaborateurs. Cela se traduit par des envois de mails réguliers avec, par exemple, des conseils sous forme d’infographie sur les bonnes pratiques du télétravail (organiser son espace de travail, maintenir les échanges directs, s’accorder des pauses, s’aérer – dans le respect des règles de confinement -, s’étirer, …). Une session a été ouverte par le siège sur Beekast, une plateforme collaborative dédiée à l’animation de réunions et de formations. Chaque salarié peut se connecter pour prendre et donner des nouvelles, échanger sur les bonnes pratiques, poster des photos. De son côté, Anaïs a mis en place des séances de sport pour ses équipes par Zoom. Elles sont animées par le coach sportif qui intervient habituellement au bureau « Cela permet de garder les collaborateurs en forme et aussi à cette entreprise de coaching à laquelle nous faisons appel habituellement de maintenir son activité, en toute sécurité ».

 

La communication doit rester cohérente avec les valeurs de l’entreprise, pour permettre l’adhésion des équipes et donner du sens à leur travail. Pour continuer de faire rayonner leur marque employeur pendant le confinement, des sociétés comme LVMH et Yves Rocher consacrent une partie de leurs lignes de production à la fabrication de gel hydro-alcoolique pour les hôpitaux. Le Blog du Modérateur, média édité par le groupe HelloWork, organise quant à lui une BattleDev dont les recettes seront reversées à l’Institut Pasteur.

 

Et quel est impact sur la communication externe (les clients, les candidats potentiels…) ?

Il est fondamental de continuer à communiquer, même en période de crise car, en plus de bénéfices internes, le fait d’entretenir sa marque employeur a aussi des conséquences immédiates au niveau de la communication externe.

 

En effet, les clients sont rassurés, car ils se sentent accompagnés par une équipe mobilisée, prête à les épauler pour traverser la crise. N’oubliez pas qu’eux aussi font potentiellement face à des difficultés. Il leur est donc capital de savoir que leurs partenaires sont à la hauteur de leur confiance. Sabine travaille pour une mutuelle « On a un devoir de continuité de service dans notre domaine. Nos clients peuvent continuer à nous joindre via un numéro de téléphone et une adresse mail d’astreinte. Nous nous relayons chaque jour pour y répondre. Sur les réseaux sociaux de l’entreprise, on poste aussi des photos de nos ”bureaux à la maison”. Ça rassure nos clients, ils peuvent voir que l’activité ne s’arrête pas et que leur interlocuteur est bel et bien présent, et toujours impliqué».

 

Comment travailler l’après-crise ?

Dans quelques semaines, la période de confinement sera terminée. Les collaborateurs pourront reprendre le chemin de l’entreprise, les moments d’échange, formels et informels, recommenceront et la vie reprendra son cours. Mais comment faire en sorte de tirer parti de la situation passée ?

 

Karine est consultante en stratégie, management et organisation des entreprises. Elle accompagne ses clients, dirigeants, dans la gestion de la crise. « Un de nos clients nous demande par exemple de nous rendre disponibles pour leurs équipes, nous prévoyons des temps d’échanges par téléphone avec les collaborateurs qui le souhaitent pour les rassurer, leur montrer qu’ils ne sont pas seuls, et que leur entreprise ne les laisse pas tomber. Certains dirigeants et managers étaient réfractaires au home-office pour leurs équipes. Avec le confinement, ils n’ont pas eu le choix et ont dû organiser le travail de manière alternative. Cela leur a permis de voir les bénéfices d’un tel mode d’organisation, pour eux, comme pour leurs salariés. Certains d’entre eux envisagent même de l’intégrer à leurs pratiques d’après-crise ».

 

Le moment sera venu de retenir les bons enseignements, les bonnes pratiques, mais aussi de reconnaître les erreurs, le manque d’anticipation parfois, pour s’améliorer encore.

S’il peut être difficile d’anticiper une crise, les efforts déployés pour la construction d’une marque employeur forte et partagée peuvent contribuer à mobiliser les équipes. La transparence et la réactivité prennent tout leur sens et l’entreprise renvoie, en interne comme en externe, une image solide.

 

Rédigé par Claire Adam,

Directrice Conseil, experte en Marque Employeur

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