Turnover : et si le vrai problème, c’était le management ?

La fidélisation, ce n’est pas un KPI RH. C’est un job de manager.  

75% des causes de départ volontaire sont directement liées au management et 57% des salariés quittent leur job à cause de leur manager. Pas à cause du métier. Pas à cause du salaire. À cause de la personne qui les encadre au quotidien.  

Et pourtant, on continue de voir la fidélisation comme une affaire purement RH. On lance des programmes d’engagement, des baromètres, des initiatives internes… mais on oublie que la fidélité d’un collaborateur se joue souvent dans son équipee, dans son quotidien, dans sa relation avec son N+1. Un bon manager peut faire rester peut faire rester un salarié moyen. Un mauvais manager peut faire fuir un salarié excellent.  

Ce que les collaborateurs attendent (vraiment) de leur manager pour rester 

Un manager, aujourd’hui, n’est plus juste là pour répartir le travail et vérifier les deadlines. Il est – qu’il le veuille ou non – le premier levier de fidélisation de son équipe.
Voici ce que les collaborateurs attendent : 

✅ De l’écout

Un salarié qui ne se sent pas écouté est déjà un pied dehors. Et il ne s’agit pas d’écouter “en réunion annuelle” – mais au fil de l’eau, dans les moments qui comptent. Un sondage SHRM révélait que 84% des salariés se disent stressés à cause d’un manager peu présent ou mal formé.  

✅ Du feedback régulier

Pas pour pointer les heures. Pour faire progresser. Un bon feedback, donné régulièrement, permet au collaborateur de se situer, de grandir, de corriger le tir s’il le faut. 70% des salariés se disent plus motivés et engagés lorsqu’ils reçoivent un feedback continu.  

✅ De la clarté 

Les salariés ne quittent pas leur job. Ils quittent le brouillard. Objectis flous, priorités changeantes, décisions non expliquées : c’est le cocktail idéal pour perdre l’engagement.  

✅ Du respect et de la reconnaissance 

Ce sont les deux piliers les plus oubliés… mais les plus puissants. Et ce n’est pas qu’une affaire de politesse. C’est une affaire de posture. Un salarié qui se sent reconnu est 4,6 fois plus engagés.  

Pourquoi certains managers font fuir… malgré eux  

Et c’est bien le problème. La majorité des managers qui “font fuir” ne le font pas volontairement. Ils sont souvent promus parce qu’ils sont bon techniquement… mais pas préparés humainement. Ils veulent faire bien, mais :  

• Ils manquent de temps, 

• Ils ne sont pas formés,  

• Ils n’ont pas toujours conscience de leur impact.  

Et sans s’en rendre compte, ils développent des postures toxiques :  

❌ Le micro-management 

Tout contrôler, tout décider, tout valider… c’est étouffant. Et ça renvoie un message clair : “je ne te fais pas confiance.” 

❌ L’ignorance émotionnelle 

Ne jamais demander comment ça va. Ne pas repérer les signaux faibles. Faire comme si tout allait bien, tout le temps. Résultat : le collaborateur se sent seul. Invisbilisé. Remplaçable.   

❌ L’incohérence 

Un discours RH qui parle de bienveillance… et un manager qui pique des colères en réunion. Un objectif d’innovation… et un N+1 qui refuse tout ce qui sort du cadre. C’est l’une des premières causes de désengagement.  

❌ L‘absence de reconnaissance 

Pas de remerciement. Pas de retour. Pas de valorisation. Et petit à petit, l’envie s’effondre. Selon une étude Zenger Folkman, la reconnaissance managériale multiplie par 3 la rétention d’un collaborateur.  

Et si on formait (vraiment) les managers à la fidélisation ?  

Ce n’est pas une lubie. C’est une urgence. Tant qu’on considérera le rôle managérial comme “naturel”, on continuera à perdre de bons profils… pour de mauvaises raisons. 

• Former les managers à l’écoute active, à la reconnaissance, à l’animation d’équipe, c’est investir dans la stabilité.  

• Créer des espaces de discussion pour les managers, c’est normaliser les questions, les doutes, les tensions.  

• Faire de la fidélisation une mission partagée, entre RH et managers, c’est redonner du sens à leur rôle.  

Ce qu’on appelle “soft-skills », c’est souvent ce qui retient les talents. Le manager de demain ne sera pas un chef. Ce sera un repère, un facilitateur, un développeur de motivation. Et c’est une très bonne nouvelle.  

On l’a dit, répété, prouvé : les gens de quittent pas une entreprise, ils quittent un manager. Alors au lieu de blâmer les RH ou le “manque d’engagement générationnel”, on ferait bien de regarder du côté de nos pratiques managériales. Un bon management, ce n’est pas une méthode. C’est une attention. Ce n’est pas “gérer des équipes”, c’est “faire en sorte qu’elles aient envie de rester”. Et ça, ça s’apprend, ça s’anime, ça se travaille. Chez Happy to meet you, on accompagne les entreprises et leurs managers à devenir ces repères qu’on ne quitte pas. Ceux qui écoutent, qui valorisent, qui tiennent la barque quand le reste tangue.